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Biais cognitifs : Les plus répandus chez les recruteurs

Les 10 biais cognitifs les plus répandus chez les RH

Dans le domaine du recrutement, la prise de décision revêt une importance capitale. Les professionnels des ressources humaines sont constamment confrontés à des choix déterminants qui influent sur la composition et la performance d’une équipe. Cependant, malgré les efforts déployés pour instaurer des processus objectifs, les biais cognitifs peuvent insidieusement s’immiscer dans le processus de recrutement, compromettant ainsi l’équité et la qualité des décisions prises. Les biais cognitifs sont des distorsions systématiques de la pensée qui peuvent entraîner des jugements erronés et des évaluations partielles. Dans cet article, nous explorerons les 10 biais cognitifs les plus répandus en recrutement, mettant en lumière l’importance de les reconnaître et de les atténuer pour optimiser les processus de recrutement.

Biais de similarité

Le biais de similarité se manifeste lorsqu’un recruteur favorise instinctivement les candidats qui partagent des caractéristiques similaires avec lui-même. Cela peut inclure des similitudes ethniques, culturelles ou éducatives. Pour éviter ce biais, il est crucial de sensibiliser les recruteurs à cette tendance naturelle et de promouvoir la diversité au sein des équipes.

Biais de confirmation

Le biais de confirmation se produit lorsque les recruteurs accordent plus d’importance aux informations qui confirment leurs préjugés initiaux. Pour contrer ce biais, il est essentiel d’encourager une approche critique de l’évaluation des candidats, en mettant l’accent sur la collecte d’informations objectives et vérifiables.

Biais d’affiliation

Le biais d’affiliation se manifeste lorsque les recruteurs favorisent instinctivement les candidats qui semblent appartenir à des groupes sociaux ou professionnels auxquels ils s’identifient. Pour prévenir ce biais, il est recommandé d’établir des critères de sélection clairs et de les suivre de manière rigoureuse.

Biais de halo

Le biais de halo survient lorsque l’évaluation d’un candidat est fortement influencée par une caractéristique particulière, positive ou négative. Cela peut être lié à l’apparence physique, à la première impression ou à des expériences passées. Pour minimiser ce biais, les recruteurs doivent adopter une approche holistique de l’évaluation, en examinant chaque candidat de manière équilibrée.

Biais de statu quo

Le biais de statu quo se manifeste lorsque les recruteurs ont une préférence pour les candidats qui incarnent la norme ou la tradition. Pour contrer ce biais, il est nécessaire de promouvoir une culture d’innovation et d’ouverture aux nouvelles idées, encourageant ainsi l’exploration de profils différents.

Biais de disponibilité

Le biais de disponibilité conduit à accorder plus d’importance aux informations immédiatement disponibles ou récemment vécues. Cela peut conduire à des décisions impulsives basées sur des expériences récentes. Les recruteurs doivent être conscients de ce biais et prendre le temps de recueillir des informations de manière exhaustive.

Biais d’attractivité physique

Le biais d’attractivité physique peut influencer inconsciemment les recruteurs à favoriser les candidats physiquement attractifs. Pour surmonter ce biais, il est crucial de concentrer l’évaluation sur les compétences et l’expérience plutôt que sur l’apparence.

Biais de contraste

Le biais de contraste se manifeste lorsque la comparaison entre les candidats est altérée par l’ordre dans lequel ils sont présentés. Pour éviter ce biais, les recruteurs doivent s’efforcer de maintenir une approche uniforme lors de l’évaluation des candidats.

Biais d’ancrage

Le biais d’ancrage survient lorsque les recruteurs sont influencés par une première impression ou une information préalable sur un candidat. Pour atténuer ce biais, adoptez une approche délibérative et collectez les informations de manière neutre avant de prendre des décisions.

Biais de complaisance sociale

Le biais de complaisance sociale se produit lorsque les recruteurs modifient leurs jugements pour correspondre aux opinions dominantes au sein de l’équipe. Pour contrer ce biais, créez un environnement où les opinions divergentes sont valorisées.

Biais cognitifs, quelles solutions pour les déjouer ?

Reconnaître et comprendre les biais cognitifs en recrutement est la première étape vers des décisions plus équitables et objectives. Les professionnels des ressources humaines doivent s’engager à sensibiliser leurs équipes à ces biais. Ils doivent également mettre en œuvre des stratégies visant à les atténuer. Des processus de recrutement standardisés peuvent pas exemple contrer ces distorsions cognitives. En adoptant une approche consciente et réfléchie, les entreprises peuvent construire des équipes talentueuses.

Axelle Friedrich
Axelle Friedrich

Responsable communication

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