Qu’est ce que la méthode de recrutement par simulation ?

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Focus sur la méthode de recrutement par simulation (MRS)

La plupart des métiers requièrent des compétences spécifiques. Trouver le bon profil peut parfois être un véritable défi pour les employeurs. Avez-vous déjà essayé la méthode de recrutement par simulation ?

La méthode de recrutement par simulation (MRS) consiste à mesurer les compétences d’un candidat par le biais d’une simulation de son futur travail. La méthode, utilisée par Pôle emploi depuis plusieurs années, se concentre uniquement sur les savoir-faire en rapport avec le poste proposé. Il va au-delà des critères de sélection centrés sur les expériences et les formations. 

Le déroulement de la méthode de recrutement par simulation

Etape 1 : Analyse du poste 

La première étape consiste à identifier les compétences nécessaires pour mener à bien les missions.  

Pour le recruteur, il doit déterminer l’intitulé exact du poste, le secteur, la ville et les aptitudes techniques et comportementales requises.  

Pour le candidat, cela passe par une étude du poste à pourvoir en détail, sur site, afin de lister précisément toutes les compétences essentielles pour l’occuper. 

Etape 2 : Création de tests de recrutement

Une fois les compétences définies, place à la créativité ! C’est le moment de créer des tests et des exercices adaptés aux situations de travail du poste. Le candidat doit mettre en pratique des moments qu’il rencontrera dans le futur. Ces exercices sont conçus pour les évaluer objectivement. Les recruteurs doivent pouvoir déterminer s’il dispose des compétences préalablement définies lors de l’analyse du poste. 

Pour que l’exercice se fasse au mieux, les consignes doivent être claires et détaillées. Les candidats devront suivre des instructions précises pour effectuer les exercices afin d’obtenir le résultat souhaité.  

Etape 3 : Evaluation des candidats

La troisième étape est celle de l’évaluation des candidats. Il est l’heure pour eux de passer leurs tests. C’est l’occasion pour eux de juger les compétences spécifiques au poste, mais également d’autres critères difficiles à cerner sur un CV ou en entretien de motivation. Par exemple, les candidats peuvent prouver leur capacité d’adaptation, leur autonomie et leur réactivité de façon concrète.

Embaucher par simulation demande beaucoup d’organisation et de temps. Afin d’optimiser le recrutement, il est important de prévoir une grille d’évaluation prédéfinie qui sera complétée lors du passage des candidats. 

Etape 4 : L’entretien de motivation 

Les candidats qui ont passé les exercices pratiques avec succès passent ensuite un entretien avec l’employeur. Lors de cet échange, les recruteurs vont se concentrer sur sa motivation, sa personnalité et ses valeurs.   

Une fois cette étape terminée, l’équipe de recrutement n’a plus qu’à sélectionner sa future recrue ! 

Pourquoi utiliser la méthode de recrutement par simulation ?

La méthode par simulation offre plusieurs avantages. 

Premièrement, elle permet d’élargir les candidats potentiels et de donner, à chacun, la possibilité de faire ses preuves. Puisqu’il n’y a pas de présélection, tout le monde peut postuler pour ce type de recrutement. Les employeurs peuvent avoir de très bonnes surprises sur des candidats qui n’auraient pas été retenus à la seule lecture de leur CV. Ils seraient peut-être passés à côté de la perle rare ! 

Cette méthode aide également les recruteurs à trouver le candidat idéal. Le recrutement par simulation permet d’identifier leurs potentiels. Grâce aux exercices effectués, les employeurs peuvent trouver la personne la plus compétente qui répond aux attentes du poste. 

L’embauche par simulation est une solution efficace, en particulier pour le recrutement volumique. La sélection par simulation prend du temps. Cependant, il convient si l’employeur recherche plusieurs candidats. 

En effet, le gain de temps dans le traitement de candidatures compense le temps de mise en place de ce processus. La campagne de recrutement devient alors rentable sur le plan pratique et économique. 

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